Актуальность оценки персонала на основе компетенций в условиях экономической нестабильности

Управлять — значит предвидеть.

Екатерина II

Накроет ли Россию вторая волна экономического кризиса? Получить сейчас однозначный и объективный ответ на этот вопрос практически невозможно. Даже мнения ведущих российских экономистов и политологов существенно расходятся относительно прогнозов на наступивший 2012 год. Несмотря на это, каждая компания, наученная горьким опытом внезапного удара первой волны экономического кризиса, когда приходилось принимать экстренные, зачастую не совсем верные, решения, хочет быть готовой к возможной встрече со второй волной в полной боевой готовности.

Кризис 2008 года заставил компании искать пути оптимизации всех видов затрат. Наиболее популярными приемами является сокращение затрат на персонал. Привлекательность таких методов объясняется тем, что расходы на персонал составляют значительную долю в общих затратах компаний, следовательно, сокращение расходов именно в этой области приводит к ощутимым результатам в короткие сроки.

Сокращение расходов на персонал можно достичь двумя способами:

1. Сокращение удельных затрат, т.е. затрат на одного сотрудника;
2. Оптимизация численности сотрудников.

Второй способ наиболее предпочтителен, так как позволяет сократить затраты без изменения размеров денежного вознаграждения остающихся сотрудников. Несомненно, такое управленческое решение, как оптимизация численности персонала должно иметь взвешенное логическое обоснование. Так как простое сокращение численности сотрудников компании, как показывает опыт, дает ощутимый краткосрочный эффект с точки зрения сокращения расходов на персонал, но не решает проблему выживания организации в непростых экономических условиях и создает трудности для дальнейшего развития компании.

Семь раз отмерь – один отрежь

В условиях оптимизации затрат важны эффективность и потенциал каждого сотрудника компании. Как понять, с кем из сотрудников можно пережить экономически нестабильные времена и двигаться к развитию, а кто является балластом, ухудшающим положение компании? Как сократить затраты за счет оптимизации численности персонала, но при этом не потерять тех сотрудников, от которых зависит успешная деятельность компании? Именно для этого нужна точная и надежная оценка персонала.

Привычный подход к оценке персонала организации, основанный на выполнении должностных обязанностей не позволяет максимально использовать потенциал каждого сотрудника. Сегодня в сфере управления человеческими ресурсами актуально такое направление, как оценка персонала, основанная на компетенциях.

Компетенция (от англ. competence - способность, данные, знания, компетентность) - интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и мотивацию, описанное в терминах наблюдаемого поведения, которое необходимо для эффективного выполнения определенной деятельности.

Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой.

Оценка персонала на основе компетенций определяет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также дает возможность оценить потенциал сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Данный вид оценки персонала позволяет выявить сотрудников с очень низким потенциалом, капиталовложения в развитие которых явно нецелесообразны.

Существует несколько методов оценки компетенций:

• ассессмент-центр
• интервью по компетенциям
• специальные профессиональные тесты-опросники
• кейс-тестинг
• деловая игра

Наиболее надежной и точной методикой оценки компетенций сотрудников является ассессмент-центр.

Ассессмент-центр (от англ. assessment – оценивание, определение, рассмотрение) – это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Точность и надежность процедуры Ассессмент-центра обеспечивается двумя основными особенностями:

• каждый участник оценивается несколькими специалистами (наблюдателями), каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет достичь максимальной объективности и достоверности результатов.
• Ассессмент-центр включает в себя комплекс взаимодополняющих упражнений: стимуляции, интервью, психологические тесты, бизнес-кейсы и т.д. В каждом упражнении оценивается несколько компетенций, при этом каждая компетенция оценивается в нескольких упражнениях.

Метод оценки компетенций персонала представляет собой процедуру, которая состоит из нескольких этапов.

1 Этап. Формирование Модели компетенций.

Определение ключевых компетенций сотрудников, необходимых для успешной реализации стратегических целей компании.

2 Этап. Построение Идеальных профилей оцениваемых позиций.

Составление набора профессиональных знаний, навыков, умений, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный исполнитель функций по конкретной позиции. Различные должностные позиции предполагают неодинаковый уровень развития конкретной компетенции.

3 Этап. Выбор метода и инструментов для оценки компетенций.

В зависимости от целей, которые стоят перед компанией, подбираются методы и инструменты оценки. Они адаптируется под специфику бизнеса компании и оцениваемые позиции.

4 Этап. Проведение подготовительных мероприятий для участников оценки.

Информирование участников о предстоящей оценке. Презентация целей оценки, условий проведения. Мотивация сотрудников.

5 Этап. Проведение оценочных мероприятий.

Определение уровня выраженности каждой из оцениваемых компетенций участника. Выявление разрыва между индивидуальным профилем сотрудника и идеальным профилем оцениваемой позиции.

6 Этап. Составление отчета по результатам оценки.

Оформление результатов оценки в виде индивидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе участвующих сотрудников. Индивидуальные отчеты включают описание степени развития оцениваемых компетенций и рекомендации по изменению круга функциональных обязанностей сотрудника, его статуса, программу развития.

7 Этап. Сессия обратной связи для сотрудников компании, участвующих в оценке

Информирование каждого сотрудника о его персональных результатах оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон, рекомендации по дальнейшему развитию.

Оценка персонала на основе компетенций имеет ряд преимуществ.

1. Единая модель компетенций формирует у сотрудников ясное представление, от каких качеств и умений зависит их будущее в компании. Кадровое решение о продвижении (или не продвижении), которое опирается на понятные критерии, персонал воспринимает как более справедливое.

2. Общая согласованность при оценке сотрудника. Все эксперты, участвующие в оценке, имеют точное представление, какие качества работника являются значимыми, что необходимо оценить, а что – проигнорировать.

3. Оценка персонала по компетенциям дает возможность выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для принятия кадровых решений, формирования кадрового резерва и развития персонала.

4. Развернутая профессиональная обратная связь по результатам оценки позволяет донести до сотрудника стратегические ожидания руководства от персонала, уровень его соответствия идеальному профилю позиции, дать сотруднику ориентиры и рекомендации по дальнейшему развитию.

Если у тебя есть разум, не доверяй неопытному.

Ас-Самарканди

Эффективность процедуры оценки персонала во многом зависит от «оценщика» - специалиста, который организует и проводит данное мероприятие.

Есть компании, которые реализуют проект по оценке персонала в целях оптимизации ее численности за счет собственных сил. Но большинство организаций для выполнения данной задачи прибегает к привлечению внешних экспертов, так как для качественного осуществления оценки персонала необходима серьезная профессиональная подготовка специалистов, наличие у них опыта оценки людей разных должностей и организаций.

Ситуация оценки является серьезным стрессом для человека, провоцирует включение защитных механизмов психики, повышает закрытость. Поэтому специалист по оценке персонала должен обладать не только знаниями, но и специфическими навыками, такими как снятие напряжения, получение необходимой информации и ее корректной интерпретации.

Еще одним важным аргументом в пользу привлечения внешних экспертов для оценки персонала является то, что вероятность распространение конфиденциальной информации повышается, если оценку персонала проводят сотрудники компании. Поэтому проведение процедуры оценки персонала с участием независимых, опытных экспертов с профильным образованием не только повышает ее обоснованность, но и существенно снимает фактор предвзятости оценки.

Экономически нестабильные времена могут пережить только те компании, которые состоят из сильных, эффективных и профессиональных людей. Определить таких сотрудников компании и выявить дорогостоящий «балласт» поможет профессиональная оценка персонала на основе компетенций. Такой метод оценки является одним из важнейших инструментов для организации эффективной системы управления человеческими ресурсами, которая дает компании неоспоримые конкурентные преимущества в современных условиях рынка.

Назад в раздел